从理念到行为习惯读后感1000字

陈春花教授从文化的认知谈起，先后讲了企业文化的认知、文化是神产品是形、文化是神员工是体等内容，小编整理的从理念到行为习惯读后感，希望对大家能有帮助。

从理念到行为习惯读后感1000字

知道陈春华大概是十年前了，其时在读彼得德鲁克《管理的实践》系列书籍，知道了彼得德鲁克在中国有这么一个的追随者，胡乱地翻过陈老师的几本书，就这么过去了，一晃十年。

最近读了陈老师《从理念到行为习惯》，一下子被其中的理念和观点深深吸引住了，很为当年的草率而惭愧和遗憾。有句话说得好：“栽一棵树的最好时机是二十年前，退而求此次则是现在”。还好，一切都不算太晚。所以这一次我读得很仔细，很担心遗漏掉哪怕一点点的精华和养分，十几个夜晚的挑灯夜读让我获益匪浅。

第一个感受是企业文化是个贴近现实、可以触摸的东西，不要把它神化，不要对其产生距离感。企业文化理念指导行为模式，要慎思笃行，要从内心发力，要贯彻到行动。我们要在日常工作中要紧紧围绕中圣公司“诚实守信，合作共赢”企业价值观管人理事，以“客户满意度至上”的经营理念提升服务质量，以“外塑形象，内提素质”的品牌理念管理和建设团队。任重道远，只要持之以恒、久久为功，必定“纵去远，日渐跻”。

第二个感受是管理能力提升是每一个人的事情。中国传统文化有“穷则独善其身，达则兼济天下”古训，穷达之间，最重要的是管好自己。管好自己的标准很多，最重要的是践约，兑现承诺，只要能够践约就可以认为是管好了自己。如果每一个人都能够践约，那么团队必然可以践约。所以说，管好自己是管好团队的前提，管好自己才能得到个人提升，才能获得同事信任，才能受到组织重用，才能在更高的平台上施展自己的才华。

第三个感受是企业精神影响员工行为，员工行为反映企业精神。我们每个人都要把这个关系想清楚。企业精神要有一致性和传承性，不能随意变化，任意更改，中圣公司“中庸而为，圣之不骄”的企业精神得来不易，要倍加珍惜，要坚持和发展;对待员工我们要做到“思想上包容、行为上严格、生活上关心”，这三者不可以颠倒，对待员工行为规范的建立不能急于求成，也不能失之于缓，要保持耐心和定力，克服困难和阻力，逐步建立员工行为规范体系。

第四个感受是企业文化是内生动力，是在企业发展的过程中生长和培育起来的，对于企业文化不能采取拿来主义。最近一段时期，我们要展开全员企业文化和制度建设大讨论，对于企业文化和制度建设要在公司内部达成共识，让我们的企业精神和价值观深入人心，更要让企业精神和价值观“内化于心、外化于行”，展现在行动上，落实到工作中。

当前和今后一段时间，面对环保“放管服”改革、环评资质取消、强化事中事后监管、排污许可管理等环保行业变化和竞争日趋激烈的市场环境，我们必须秉承“中庸之道、圣之不骄”、“诚实守信，合作共赢”的企业精神和价值观，稳定传统咨询业务、积极开拓新业务，转型发展，使中圣公司真正成为政府可以依托的好顾问、企业主可以信赖的好朋友、员工有归属管的好组织。

奋斗的青春最美丽，让我们一起向着胜利扬帆起航。最后用黎锦熙的一首小诗《龟德颂》结束此文，跟大家共勉。

任重能背

道远不退

快快儿地慢慢走

——不睡

从理念到行为习惯读后感1000字

上个月上课的时候，旁边的教室里面坐满了人，外面站了不少人。一打听，原来是陈春花老师在上课。可见其魅力多大。我的德国同学问我，她是谁，她的厉害吗?

说实话，我不知道。直到读了这本书。

这本书是我老公推荐给我的。也是我读到第一本陈春花的书。正值所在企业进行文化建设，相关文件都曾经我手整理，也了解到这文化的前世今生以及现行政策的生成过程。积累了很多的疑问. 所谓的企业文化，是自上而下的强制执行，还是自下而上的潜移默化?所谓的企业文化，是口水乱飞的鼓吹，还是落到实处的推行?企业文化究竟在何时以何种方式才能更有效地普及及传承?这疑问因为我的位置和高度不可避免地转化为上班时的腹诽和下班后和老公交流时的Q&A。 即便他比我好很多，但是由于两个企业的行业特点不同，还是未能释疑。

所以，当我读陈春花的书的时候，是带着问题去读的，这样很多似是而非的疑惑和疑问，在这本书娓娓道来她对企业文化的理解里面得到了初步的解答。所在企业是一个合资企业，两种文化的冲突暗流涌动，磨合与交融的方式以及达成的效果两个文化阵营的人都各自评价。春花老师书中对于此类情况的观点和建议实施的方法给我初步答疑。

不过最让我震撼的一句话，具体记不清，大意如此： 有知识不等于有文化，利用环境运用知识才是文化。这是学以致用的大白话解释，却让我对学以致用这四个字有了更深刻的认识。

我的德国同学决意选陈老师做导师，可惜普通话不过关，没选上。她很遗憾。

从理念到行为习惯读后感1000字

“能理解社会运行的规则，才能在其中活得自由与舒适”，这个道理说起来容易做起来比较难，其中谈到的规则就是“社会文化”。

陈春花老师新书《从理念到行为习惯》讲的就是文化，中国传统文化、组织文化、企业文化，重点还是谈企业文化的管理，全书引经据典，尤其是对沙因的相关组织学说，让我对沙因有了进一步了解和认真。

书中一个故事给我印象很深，讲“有知道并不等于有文化，有文化也不必有很多知识”的道理——几年前热播的电视剧《大染房》其实也提过此观点。

有学生问:“为什么这个老板没读过书，还赚了那么多钱?我把博士都读完了，现在要去他那儿面试，要由他决定要不要录用我。”这些学生觉得很郁闷，遇到这个问题，我往往会很认真地和学生们分析文化与知识的区别。其实学习到博士阶段，只能说明具有了一定的知识，但是有知识并不等同于有文化，因为知识只是可以让我们了解社会，但并不能保证我们可以以此而生存得很好。文化则是一种生存方式，具有文化的人，能够认知并认同这个社会，寻找到社会认同的生存方式。也就是说，有文化的人能够知道环境要什么，，能够适应环境，并可以利用和创造环境，这就是文化和知识的不同之处。这个老板可能没有博士读的书多，没有博士的知识多，但是他很了解环境，并且能够找到自己适应环境的生存方式，取得成功;对于博士而言，虽然拥有博士学位，但是并没了解环境，、也就没有找到适应环境的生存方式。因此目前只能够交由没有读多少书的老板来判断博士的能力。P8

有知识不能理解文化(了解社会)，我们只会被知识禁锢——很多博士毕业找不到公司说的就是这事儿;有文化(了解社会)没有知识，多半会让自己知识受限——很多老板没上过学开很大企业，但是公司大到一定程度之后去商学院深造——他们意识到了自己的局限，不只是为贴金。

本书给出了如何即有知识又理解文化的方法——主要还是针对组织如何发现文化，保持文化而言的。

从理念到行为习惯读后感1000字

在看《百年中行新变革》时，肖钢曾讲到，人力资源管理的终极目标是企业文化。这也不是我对企业文化感兴趣的原因，倒是自己经历了多家公司的工作后，发现大家都或多或少的存在一些问题，这些问题的根源其实是企业文化不健全，甚至没有。而我在与越来越多的员工接触时，更深切体会到了加强企业凝聚力的重要性。我也对企业文化方面的东西更感兴趣，于是就选择了陈春花的《从理念到行为习惯》，一则对陈春花教授的欣赏和崇拜，二则是书名本身与我自己的认知相符合。

一本好书要带来理念的冲击。很多时候，我们会固执于自己的某些认知，对知识、对社会甚至对人，根本来讲，自己是无法判断对错的，但自己内心却坚信正确。比如陈春花教授对“有文化”的释义，她讲到“有文化的人知道环境要什么，能够适应环境，并利用和创造环境”;又如对企业文化的载体，她认为是产品;再如她对今天环境下思维方式的阐述，都会给我带来启示和全新的认知，可能自己知道，但还是不够系统，陈春花教授给系统总结出来了。

好的企业文化如何构建。陈春花教授从文化的认知谈起，先后讲了企业文化的认知、文化是神产品是形、文化是神员工是体等内容，详细讲解了确定核心价值观、成为领袖、全球思维、新理念和打造企业文化，书的层次清晰，透彻。读完全书，就我本身对打造企业文化的认识，我觉得应该还是重点在三个方面：一是对企业的战略目标和发展策略有着清晰明确的规划，能够上下一心，达成共识。只有企业的目标清楚，员工才知道自己应该做什么，自己欠缺什么等;二是公司高层和中层，乃至基层管理者都能够认识企业文化建设的重要性，在管理活动中坚持，身先士卒，模范带头，建立统一的行为规范，养成行为习惯。陈春花教授讲到，企业文化应该允许思想的不同，但有统一的行为方式。思想统一会造成员工僵化，应该营造开放、积极的思想氛围，这本身也是一种文化。三是想方设法的提高员工的忠诚度。再好的企业文化，也是有员工共同建立的，稳定的员工队伍会让企业文化建设稳步发展。无论是通过目标期望、授权还是经济保障、激励、学习，着力提高员工敬业度、忠诚度是十分重要的，不仅能够为良好企业文化形成创造条件，还能推动企业文化向良性循环。

我制作了《从理念到行为习惯》的思维导图，有需要的可以联系我。

从理念到行为习惯读后感1000字

改革开放30多年来，如果把中国经济发展归功于中国人民活性的释放以及公司有效组织各种资源的话，相信有很多人同意这个观点。但是30多年来我们却面临着这个尴尬：中国企业很难成长为跨国大公司，甚至公司的平均寿命只有可怜的3到8年。很多专家和学者针对这个问题进行了深入研究，并且提出了很多有意义的见解和分析，《从理念到行为习惯》则是从企业文化管理的角度出发，深刻分析中国企业在企业文化管理方面的弱势，并结合中国传统文化，借鉴西方、日本的企业管理经验，对中国的企业文化管理提出了很多建议，并希望能对中国企业的发展提供一点助益。

企业文化这个概念，是美国商界在上世纪80年代左右解释日本企业竞争优势的一种尝试，这种文化更多是企业的共同理念和集体行为，并且在实际的生产经营中不断发展和变化的生存形式。在这个概念出现之前，西方国家的很多大型企业已经有了很多先进的管理经验和经营技术，他们很多人性的管理方法至今仍被沿用。而在这个概念之后，美国的很多企业迅速转变原有的管理方式，并且在新一轮经济增长中超越了日本，继续领跑世界经济。所以说，企业文化这个概念在公司产生之后也已经存在，只是在一个适当的时机被突出出来，并作为企业经营管理的一个重要工具。

公司作为国家利用、整合资源的方式，需要得到整个国家甚至是世界的支持;中国是一个极具历史底蕴的国家，也就是说，她的国家文化或者民族文化足够用来滋养公司文化，但30多年来我们很多的公司已经取得了长足的进步和发展，但至今为止仍没有一个能在世界上称雄的公司，究其原因(在此不讨论政府管制对公司的影响，也不考虑国有企业)是很多公司没有自己成熟的企业文化。《从理念到行为习惯》就是从这个切入点开始，论述企业文化的必要性和重要性：在中国已经有诸如海尔、华为、联想等企业开始逐步成长，他们有着很多先进的做法和做法，并在成长中初步形成自己的文化，但这只是探索，未达到成熟阶段。而在西方国家和日本企业，诸如IBM、星巴克、丰田等很多企业都已经有了自己的公司愿景、管理团队、组织架构等一个很好的执行系统和企业文化，保证企业的常青基业。中国与大型企业的差距，就是企业文化有和无、多和少、长和短上的区别。

作者本人研究企业文化多年，对很多国内外企业的文化都进行了深入的了解;且有相应的企业管理经验，在介绍企业文化管理的具体操作上也省去了很多学究气。本书通俗易懂，叙述上娓娓道来，有点像课堂上的讲课。但对于中国企业文化的分析直接、透彻，对于中国企业现存的企业文化管理问题鞭辟入里，提出的企业文化构建建议有一定的针对性，值得细细品味。