《从理念到行为习惯》读后感

转眼在新的工作岗位任职已两月有余，平日总觉得很忙很累，把以往爱看书的爱好也随之搁置一旁，春节放假期间有幸拜读了陈春花教授所著的《从理念到行为习惯》一书，也是本人所读的第一本企业管理书籍，自觉受益匪浅，小编整理的从理念到行为习惯读后感，希望对大家能有帮助。

《从理念到行为习惯》读后感

企业文化并不是虚的，而是非常实的，所谓“实”就是体现在四个方面：共同事物、共同语言、共同举止、共同感觉。这些都是实实在在的东西，员工摸得到、看得到。文化不是口号，而是全体员工的工作信条和行为准则。文化理念作为行动先导，必须经过转化才能确保落实到行动上。

一、具有共同的事物

共同事物可以让员工和组织保持一致，与公司形成共识。企业应该尽可能给员工提供一些共同的事物，公开的办公场所、员工一起用餐的餐厅、公司的标识系统、办公用具以及工作环境等。

二、具有共同的语言

作为一个企业，三个关键词很重要：顾客、合作、解决问题。如果员工在日常工作中都是谈论这三个词，那么员工所形成的共同语言就可以产生顾客导向的文化和行为习惯，就可以形成相互合作、配合的企业文化和行为习惯，就会形成主动承担责任、积极解决问题的企业文化和行为习惯。

语言所创造的氛围一定会影响人们的行为选择和习惯，所以企业要有自己独特的语言以及要求，在企业内部引导员工谈论共同的话题，具有相同的语言是形成文化共识的第二个部分。

三、共同的举止

典型运用“共同的举止”达成共识的是军队。任何一个军人都会要求自己一切举止符合要求，无论是行走、吃饭、训练以及睡觉，这些完全一致的行为举止训练，使得军队形成强大的组织。我们在形成企业文化的时候，也一样需要员工具有共同的行为举止。

通常情况下，企业的行为举止包括：对待所有工作关系人员(顾客、合作方、政府、内部上下级、同事等)的沟通交流方式，会议的参与，品质的标准等;这些都是企业中的日常行为举止，这些行为举止的一致性和高标准，就可以形成一个一致的团队。对于举止和行为一致性的训练，是达成共识最有效的途径之一。

四、共同的感觉

员工的感觉是第四个达成共识需要关注的部分。海底捞的经验说明，给员工好的感觉有着非凡的意义。这家公司从员工的衣食住行入手，为员工提供良好的服务，这些举措使得员工感受到特殊的待遇，并因为这样的待遇感受到公司对于他们的尊重和珍惜，在内心萌发了自豪感和当家做主的感觉，这样的感觉一旦成为员工的共识，就会发挥出巨大的作用。

当一家公司的员工评价公司说“公司对我们很好，我们喜欢这个地方，我以在这个公司工作而骄傲”，那么这家公司就形成员工的共同感觉了。

《从理念到行为习惯》读后感

企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，是企业在日常运行中所表现出的各方各面，需要我们高度重视文化体系并不断倡导和塑造。

企业文化建设上首先要树立一个信字，商鞅变法立木为信，信首先就是讲诚信，奖罚分明，及时恰当。信是责任感的基础，是闭环工作的基础，是评价工作干事靠谱不靠谱的基础。有了“信”正确的任务反馈机制就建立起来了。“信”是管理上追求“效率”的根基，如书中所提的“劳动效率、组织效率和个人效率”，不“信”就无法调动效率，这也是我们文化建设的最基本动作。

信的另外一层意思是“相信”，我们中圣的核心价值观“中庸而为，圣之不矫”要大家“真信”，真信我们所从事工作的社会价值，人生价值，提升荣誉感、幸福感、归属感。我们的行业定位和市场定位就是作疑难杂症，作别的公司作不了的项目，具体工作的困难恰恰是我们契合市场得以生存的根基，这也是我们能屡经变革始终发展壮大的原因。每个员工投入其中得长期学习历练、成长发展，拓展认知和事业边界，提升层次。但是，从兼顾家庭和生活来讲，我们的工作常常需要让员工投入多，放弃的休息休闲的时间较多。我们的工作特点就要求我们做好文化建设，做好思想引导，往实处作，提高思想引导的频次，从内部先建立起我们的心理堡垒，要有企业自信，文化自信，视企业为自身发展的强大后盾和卓越平台。

除了制度文化建设层面作优化调整，拉开竞争差距，奖勤罚懒，纪律严明;在文化建设上，加强人文关怀引导，在工作当中一起享受奋斗，有花有果，有笑有泪，做到文化“活”企，体现公司的人文情怀，盘活公司和部门的活力、战斗力、凝聚力。

《从理念到行为习惯》读后感

改革开放30多年来，如果把中国经济发展归功于中国人民活性的释放以及公司有效组织各种资源的话，相信有很多人同意这个观点。但是30多年来我们却面临着这个尴尬：中国企业很难成长为跨国大公司，甚至公司的平均寿命只有可怜的3到8年。很多专家和学者针对这个问题进行了深入研究，并且提出了很多有意义的见解和分析，《从理念到行为习惯》则是从企业文化管理的角度出发，深刻分析中国企业在企业文化管理方面的弱势，并结合中国传统文化，借鉴西方、日本的企业管理经验，对中国的企业文化管理提出了很多建议，并希望能对中国企业的发展提供一点助益。

企业文化这个概念，是美国商界在上世纪80年代左右解释日本企业竞争优势的一种尝试，这种文化更多是企业的共同理念和集体行为，并且在实际的生产经营中不断发展和变化的生存形式。在这个概念出现之前，西方国家的很多大型企业已经有了很多先进的管理经验和经营技术，他们很多人性的管理方法至今仍被沿用。而在这个概念之后，美国的很多企业迅速转变原有的管理方式，并且在新一轮经济增长中超越了日本，继续领跑世界经济。所以说，企业文化这个概念在公司产生之后也已经存在，只是在一个适当的时机被突出出来，并作为企业经营管理的一个重要工具。

公司作为国家利用、整合资源的方式，需要得到整个国家甚至是世界的支持;中国是一个极具历史底蕴的国家，也就是说，她的国家文化或者民族文化足够用来滋养公司文化，但30多年来我们很多的公司已经取得了长足的进步和发展，但至今为止仍没有一个能在世界上称雄的公司，究其原因(在此不讨论政府管制对公司的影响，也不考虑国有企业)是很多公司没有自己成熟的企业文化。《从理念到行为习惯》就是从这个切入点开始，论述企业文化的必要性和重要性：在中国已经有诸如海尔、华为、联想等企业开始逐步成长，他们有着很多先进的做法和做法，并在成长中初步形成自己的文化，但这只是探索，未达到成熟阶段。而在西方国家和日本企业，诸如IBM、星巴克、丰田等很多企业都已经有了自己的公司愿景、管理团队、组织架构等一个很好的执行系统和企业文化，保证企业的常青基业。中国与大型企业的差距，就是企业文化有和无、多和少、长和短上的区别。

作者本人研究企业文化多年，对很多国内外企业的文化都进行了深入的了解;且有相应的企业管理经验，在介绍企业文化管理的具体操作上也省去了很多学究气。本书通俗易懂，叙述上娓娓道来，有点像课堂上的讲课。但对于中国企业文化的分析直接、透彻，对于中国企业现存的企业文化管理问题鞭辟入里，提出的企业文化构建建议有一定的针对性，值得细细品味。

《从理念到行为习惯》读后感

在看《百年中行新变革》时，肖钢曾讲到，人力资源管理的终极目标是企业文化。这也不是我对企业文化感兴趣的原因，倒是自己经历了多家公司的工作后，发现大家都或多或少的存在一些问题，这些问题的根源其实是企业文化不健全，甚至没有。而我在与越来越多的员工接触时，更深切体会到了加强企业凝聚力的重要性。我也对企业文化方面的东西更感兴趣，于是就选择了陈春花的《从理念到行为习惯》，一则对陈春花教授的欣赏和崇拜，二则是书名本身与我自己的认知相符合。

一本好书要带来理念的冲击。很多时候，我们会固执于自己的某些认知，对知识、对社会甚至对人，根本来讲，自己是无法判断对错的，但自己内心却坚信正确。比如陈春花教授对“有文化”的释义，她讲到“有文化的人知道环境要什么，能够适应环境，并利用和创造环境”;又如对企业文化的载体，她认为是产品;再如她对今天环境下思维方式的阐述，都会给我带来启示和全新的认知，可能自己知道，但还是不够系统，陈春花教授给系统总结出来了。

好的企业文化如何构建。陈春花教授从文化的认知谈起，先后讲了企业文化的认知、文化是神产品是形、文化是神员工是体等内容，详细讲解了确定核心价值观、成为领袖、全球思维、新理念和打造企业文化，书的层次清晰，透彻。读完全书，就我本身对打造企业文化的认识，我觉得应该还是重点在三个方面：一是对企业的战略目标和发展策略有着清晰明确的规划，能够上下一心，达成共识。只有企业的目标清楚，员工才知道自己应该做什么，自己欠缺什么等;二是公司高层和中层，乃至基层管理者都能够认识企业文化建设的重要性，在管理活动中坚持，身先士卒，模范带头，建立统一的行为规范，养成行为习惯。陈春花教授讲到，企业文化应该允许思想的不同，但有统一的行为方式。思想统一会造成员工僵化，应该营造开放、积极的思想氛围，这本身也是一种文化。三是想方设法的提高员工的忠诚度。再好的企业文化，也是有员工共同建立的，稳定的员工队伍会让企业文化建设稳步发展。无论是通过目标期望、授权还是经济保障、激励、学习，着力提高员工敬业度、忠诚度是十分重要的，不仅能够为良好企业文化形成创造条件，还能推动企业文化向良性循环。

我制作了《从理念到行为习惯》的思维导图，有需要的可以联系我。

《从理念到行为习惯》读后感

上个月上课的时候，旁边的教室里面坐满了人，外面站了不少人。一打听，原来是陈春花老师在上课。可见其魅力多大。我的德国同学问我，她是谁，她的厉害吗?

说实话，我不知道。直到读了这本书。

这本书是我老公推荐给我的。也是我读到第一本陈春花的书。正值所在企业进行文化建设，相关文件都曾经我手整理，也了解到这文化的前世今生以及现行政策的生成过程。积累了很多的疑问. 所谓的企业文化，是自上而下的强制执行，还是自下而上的潜移默化?所谓的企业文化，是口水乱飞的鼓吹，还是落到实处的推行?企业文化究竟在何时以何种方式才能更有效地普及及传承?这疑问因为我的位置和高度不可避免地转化为上班时的腹诽和下班后和老公交流时的Q&A。 即便他比我好很多，但是由于两个企业的行业特点不同，还是未能释疑。

所以，当我读陈春花的书的时候，是带着问题去读的，这样很多似是而非的疑惑和疑问，在这本书娓娓道来她对企业文化的理解里面得到了初步的解答。所在企业是一个合资企业，两种文化的冲突暗流涌动，磨合与交融的方式以及达成的效果两个文化阵营的人都各自评价。春花老师书中对于此类情况的观点和建议实施的方法给我初步答疑。

不过最让我震撼的一句话，具体记不清，大意如此： 有知识不等于有文化，利用环境运用知识才是文化。这是学以致用的大白话解释，却让我对学以致用这四个字有了更深刻的认识。

我的德国同学决意选陈老师做导师，可惜普通话不过关，没选上。她很遗憾。