从理念到行为习惯读后感600字

陈春花老师新书《从理念到行为习惯》讲的就是文化，中国传统文化、组织文化、企业文化，重点还是谈企业文化的管理，全书引经据典，尤其是对沙因的相关组织学说，让我对沙因有了进一步了解和认真。小编整理的从理念到行为习惯读后感，希望对大家能有帮助。

从理念到行为习惯读后感600字

企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，是企业在日常运行中所表现出的各方各面，需要我们高度重视文化体系并不断倡导和塑造。

企业文化建设上首先要树立一个信字，商鞅变法立木为信，信首先就是讲诚信，奖罚分明，及时恰当。信是责任感的基础，是闭环工作的基础，是评价工作干事靠谱不靠谱的基础。有了“信”正确的任务反馈机制就建立起来了。“信”是管理上追求“效率”的根基，如书中所提的“劳动效率、组织效率和个人效率”，不“信”就无法调动效率，这也是我们文化建设的最基本动作。

信的另外一层意思是“相信”，我们中圣的核心价值观“中庸而为，圣之不矫”要大家“真信”，真信我们所从事工作的社会价值，人生价值，提升荣誉感、幸福感、归属感。我们的行业定位和市场定位就是作疑难杂症，作别的公司作不了的项目，具体工作的困难恰恰是我们契合市场得以生存的根基，这也是我们能屡经变革始终发展壮大的原因。每个员工投入其中得长期学习历练、成长发展，拓展认知和事业边界，提升层次。但是，从兼顾家庭和生活来讲，我们的工作常常需要让员工投入多，放弃的休息休闲的时间较多。我们的工作特点就要求我们做好文化建设，做好思想引导，往实处作，提高思想引导的频次，从内部先建立起我们的心理堡垒，要有企业自信，文化自信，视企业为自身发展的强大后盾和卓越平台。

除了制度文化建设层面作优化调整，拉开竞争差距，奖勤罚懒，纪律严明;在文化建设上，加强人文关怀引导，在工作当中一起享受奋斗，有花有果，有笑有泪，做到文化“活”企，体现公司的人文情怀，盘活公司和部门的活力、战斗力、凝聚力。

从理念到行为习惯读后感600字

在看《百年中行新变革》时，肖钢曾讲到，人力资源管理的终极目标是企业文化。这也不是我对企业文化感兴趣的原因，倒是自己经历了多家公司的工作后，发现大家都或多或少的存在一些问题，这些问题的根源其实是企业文化不健全，甚至没有。而我在与越来越多的员工接触时，更深切体会到了加强企业凝聚力的重要性。我也对企业文化方面的东西更感兴趣，于是就选择了陈春花的《从理念到行为习惯》，一则对陈春花教授的欣赏和崇拜，二则是书名本身与我自己的认知相符合。

一本好书要带来理念的冲击。很多时候，我们会固执于自己的某些认知，对知识、对社会甚至对人，根本来讲，自己是无法判断对错的，但自己内心却坚信正确。比如陈春花教授对“有文化”的释义，她讲到“有文化的人知道环境要什么，能够适应环境，并利用和创造环境”;又如对企业文化的载体，她认为是产品;再如她对今天环境下思维方式的阐述，都会给我带来启示和全新的认知，可能自己知道，但还是不够系统，陈春花教授给系统总结出来了。

好的企业文化如何构建。陈春花教授从文化的认知谈起，先后讲了企业文化的认知、文化是神产品是形、文化是神员工是体等内容，详细讲解了确定核心价值观、成为领袖、全球思维、新理念和打造企业文化，书的层次清晰，透彻。读完全书，就我本身对打造企业文化的认识，我觉得应该还是重点在三个方面：一是对企业的战略目标和发展策略有着清晰明确的规划，能够上下一心，达成共识。只有企业的目标清楚，员工才知道自己应该做什么，自己欠缺什么等;二是公司高层和中层，乃至基层管理者都能够认识企业文化建设的重要性，在管理活动中坚持，身先士卒，模范带头，建立统一的行为规范，养成行为习惯。陈春花教授讲到，企业文化应该允许思想的不同，但有统一的行为方式。思想统一会造成员工僵化，应该营造开放、积极的思想氛围，这本身也是一种文化。三是想方设法的提高员工的忠诚度。再好的企业文化，也是有员工共同建立的，稳定的员工队伍会让企业文化建设稳步发展。无论是通过目标期望、授权还是经济保障、激励、学习，着力提高员工敬业度、忠诚度是十分重要的，不仅能够为良好企业文化形成创造条件，还能推动企业文化向良性循环。

我制作了《从理念到行为习惯》的思维导图，有需要的可以联系我。

从理念到行为习惯读后感600字

改革开放30多年来，如果把中国经济发展归功于中国人民活性的释放以及公司有效组织各种资源的话，相信有很多人同意这个观点。但是30多年来我们却面临着这个尴尬：中国企业很难成长为跨国大公司，甚至公司的平均寿命只有可怜的3到8年。很多专家和学者针对这个问题进行了深入研究，并且提出了很多有意义的见解和分析，《从理念到行为习惯》则是从企业文化管理的角度出发，深刻分析中国企业在企业文化管理方面的弱势，并结合中国传统文化，借鉴西方、日本的企业管理经验，对中国的企业文化管理提出了很多建议，并希望能对中国企业的发展提供一点助益。

企业文化这个概念，是美国商界在上世纪80年代左右解释日本企业竞争优势的一种尝试，这种文化更多是企业的共同理念和集体行为，并且在实际的生产经营中不断发展和变化的生存形式。在这个概念出现之前，西方国家的很多大型企业已经有了很多先进的管理经验和经营技术，他们很多人性的管理方法至今仍被沿用。而在这个概念之后，美国的很多企业迅速转变原有的管理方式，并且在新一轮经济增长中超越了日本，继续领跑世界经济。所以说，企业文化这个概念在公司产生之后也已经存在，只是在一个适当的时机被突出出来，并作为企业经营管理的一个重要工具。

公司作为国家利用、整合资源的方式，需要得到整个国家甚至是世界的支持;中国是一个极具历史底蕴的国家，也就是说，她的国家文化或者民族文化足够用来滋养公司文化，但30多年来我们很多的公司已经取得了长足的进步和发展，但至今为止仍没有一个能在世界上称雄的公司，究其原因(在此不讨论政府管制对公司的影响，也不考虑国有企业)是很多公司没有自己成熟的企业文化。《从理念到行为习惯》就是从这个切入点开始，论述企业文化的必要性和重要性：在中国已经有诸如海尔、华为、联想等企业开始逐步成长，他们有着很多先进的做法和做法，并在成长中初步形成自己的文化，但这只是探索，未达到成熟阶段。而在西方国家和日本企业，诸如IBM、星巴克、丰田等很多企业都已经有了自己的公司愿景、管理团队、组织架构等一个很好的执行系统和企业文化，保证企业的常青基业。中国与大型企业的差距，就是企业文化有和无、多和少、长和短上的区别。

作者本人研究企业文化多年，对很多国内外企业的文化都进行了深入的了解;且有相应的企业管理经验，在介绍企业文化管理的具体操作上也省去了很多学究气。本书通俗易懂，叙述上娓娓道来，有点像课堂上的讲课。但对于中国企业文化的分析直接、透彻，对于中国企业现存的企业文化管理问题鞭辟入里，提出的企业文化构建建议有一定的针对性，值得细细品味。

从理念到行为习惯读后感600字

上个月上课的时候，旁边的教室里面坐满了人，外面站了不少人。一打听，原来是陈春花老师在上课。可见其魅力多大。我的德国同学问我，她是谁，她的厉害吗?

说实话，我不知道。直到读了这本书。

这本书是我老公推荐给我的。也是我读到第一本陈春花的书。正值所在企业进行文化建设，相关文件都曾经我手整理，也了解到这文化的前世今生以及现行政策的生成过程。积累了很多的疑问. 所谓的企业文化，是自上而下的强制执行，还是自下而上的潜移默化?所谓的企业文化，是口水乱飞的鼓吹，还是落到实处的推行?企业文化究竟在何时以何种方式才能更有效地普及及传承?这疑问因为我的位置和高度不可避免地转化为上班时的腹诽和下班后和老公交流时的Q&A。 即便他比我好很多，但是由于两个企业的行业特点不同，还是未能释疑。

所以，当我读陈春花的书的时候，是带着问题去读的，这样很多似是而非的疑惑和疑问，在这本书娓娓道来她对企业文化的理解里面得到了初步的解答。所在企业是一个合资企业，两种文化的冲突暗流涌动，磨合与交融的方式以及达成的效果两个文化阵营的人都各自评价。春花老师书中对于此类情况的观点和建议实施的方法给我初步答疑。

不过最让我震撼的一句话，具体记不清，大意如此： 有知识不等于有文化，利用环境运用知识才是文化。这是学以致用的大白话解释，却让我对学以致用这四个字有了更深刻的认识。

我的德国同学决意选陈老师做导师，可惜普通话不过关，没选上。她很遗憾。

从理念到行为习惯读后感600字

转眼在新的工作岗位任职已两月有余，平日总觉得很忙很累，把以往爱看书的爱好也随之搁置一旁，春节放假期间有幸拜读了陈春花教授所著的《从理念到行为习惯》一书，也是本人所读的第一本企业管理书籍，自觉受益匪浅，下面谈谈个人感想。

俗话说创业容易守业难，创业初期BOSS们凭借着对事业的热情、信念和拼劲成就了企业的雏形，这个阶段的企业一般稳定性稍差，追求利润最大化，企业文化建设往往被忽视，在经历一段成长期后，企业进入缓慢且稳步发展期，这个时期的企业需要更优秀且稳定的人力资源，此时企业领导们开始提出、实施和建设企业文化，并把这种文化灌输给每一个员工，让他们有更大的发展空间、安全感及归属感，拥有共同的价值观。

在当下大部分企业老板都会认同企业文化的作用，但真正实施起来十分艰难，坚持并能做好企业文化，并取得一定成效的企业少之又少，甚至很多企业引领者对于企业文化的基本概念都很模糊或理解有所偏差，所以导致国内大多企业没有真正打造出企业文化，那么什么又是“企业文化”呢?

引用陈春花教授在《从理念到行为习惯》一书中提出的有关企业文化的理解如下:企业文化是企业中一整套共享的观念、信念、价值和行为规则，以至得以促成一种共同的行为模式，这种共同的的行为模式则是企业文化最强打的力量所在。

也有其他解释为企业文化这个概念，是美国商界在上世纪80年代左右解释日本企业竞争优势的一种尝试，这种文化更多是企业的共同理念和集体行为，并且在实际的生产经营中不断发展和变化的生存形式。

由以上两个概念中可以看出，企业文化是群体行为而不是个别精英概念，现在国内很多企业就把个别的人才及其说话及做事方式当做大家共同认可的文化，当做企业发展的重点关注对象，这也造成了此人才的流失会给企业造成重大危机，而被忽视的大多数员工则会失去安全感、缺乏归属感，同时也就失去了对企业的责任感，看不到希望，觉得没有发展空间，最终导致人才流失。

文化是对环境的认同并不等同于知识，知识可以让我们更快的变成优秀人才，但并不能保证我们可以因此而生活的更好，相反，很多人因为掌握了知识，反而更加远离现实社会，更多的批判社会，以至于让自己无法融入社会，这恰恰是因为知识远离了文化。

工作这么多年来从未思考过“知识”与“文化”之间的关系，往往将二者意思同化，认为知识就是文化，而文化就是知识，实则知识与文化有很大区别，知识能让我们了解社会、剖析社会、适应社会，只有能够认识环境、利用环境，才是真正的有文化。文化是一种生存方式，具有文化的人，能够认知并认同这个社会，适应社会，寻找到社会认同的生存方式。

李春花教授在书中提到文化是生存方式并无高雅低俗之分。

企业的文化不是“虚”的，而是“实”的，很多人认为，文化这种东西，犹如空气，看不见，摸不着，但它有充斥在我们周围。

企业文化的最终载体还是员工的行为习惯陈春华教授在本书第四章讲到文化是神员工是体，文化最重要的一点表现是统一行动，一致的行为习惯，可以带来统一的意志，这样，文化的作用就会发挥出来，所以企业文化最终会表现为员工一致的行为习惯。

在当今知识经济的大潮下，企业文化在管理中的价值也越发深刻和清晰，如何认识企业文化?如何管理好企业文化?如何让企业获得更好的业绩?如何让企业组织更好的成长?这个问题，已不仅仅是HR的工作职责，而是从领导者到全体企业员工所有人，需建立的一整套共同的行为模式、理念，价值观和行为规则。企业通过企业文化提升整体的形象和核心竞争力，从而增加业绩，增强企业的实力。而企业管理者越来越从实际的业务操作中抽身出来，将越来越多的精力放入企业文化和团队建设之中。对于企业管理者而言，一家企业从小做到大，可以从最初的创始人的个人魅力，企业发展理念吸引，再到确立更清晰的企业发展目标吸引越来越多的同道者加盟，凝聚更多力量，这种螺旋成长的过程里，企业文化逐渐沉淀，而后立文成型，全体职员一起遵守。这个企业文化确立的过程便是从理念到行为模式的确立过程。万物归一，道法归一，任何事情做到最后，都会归于同一哲学，归于思想的上层建筑的层面上，企业文化也不例外。在企业管理方面，在中国企业一度流行公司业绩纷纷效仿美式管理方式，日式管理方式，最终都要回归中国式管理方式。中国式管理，这也是最适合中国人性格以及国情的管理方式。美国式管理像打桥牌，抓到牌找到资源再按规则合作做事。于是美式管理也被称为有用文化。而日式，严格规整得一丝不苟是其特点。可用围棋形象代言，生即是生，死即是死，黑白分明。而中国式则是麻将，四人即和又不和，窝里斗成团，这也是中国文化，五四破四旧，中国文化呈现倒退，集体无信仰，信与不信，散漫无道德底线，整个社会短视，金钱至上，唯利是图，于是中国制作虽然走向世界，却总是在产业链的最低层徘徊，艰难突破。其实，突破的核心就是文化，挖掘凝聚于产品之上的文化附加价值。让中国文化寻找到合适的产品，这也便是从务虚到务实的艰难一步。说起文化，看似摸不着，有点虚的东西，特别是企业文化。但通过研读本书之后我理解了它是企业得“魂”有着无限的能量，它为企业的经营提供充足的动力和持续力，是企业竞争力的来源，是企业战略的根基。虽然它是无形的，但我们并不是完全找不到它的影子，企业员工的行为中表现着，企业的领导者实践着。